上篇談到選賢招材中的歸類。
這篇談到面試。
一般面試官的面試方式都是以傳統居多。
例如對方坐好就給予對方簡介，然後請對方介紹自己；或者據履歷表逐項查問。
這些方法不是不好，傳統自然有它的優點。但傳統方法也往往就只會適合一些傳統的人。
現代講究思維敏捷、逆向思維、團隊能力。這些傳統方法不但不能有效測量這些能力，有時還在前設上扼殺了可能性。例如查問履歷表，面試者往往先以防守的思維模式開始面試，使其專長或創意不能盡其發揮－－面試官通常是以安全穩妥為主因用這方法，或防止面試者天馬行空，所以是因人而異，視乎情況。而例如請面試者介紹自己，副作用是面試者來到陌生環境，面對陌生的人，要處理這狀態，也容易進入防守思維，也較難有討論心境。
好的面試環境，基本是在友善、尊重、理解的情況下，一起討論彼此一起工作的可行性。
當中，雙方都理解到，彼此的利益都是得到尊重，而不是單方面利益，更不是只有自己的利益。
很多人容易忽略討論，但實在是很值得討論的是：
1. 公司/應徵者除了應徵職位的需求/報酬外，有甚麼額外的利益或商業機會可從合作/聘用中得到？
2. 而應徵者的人生計劃、職業生涯，和公司或部門的前進方向、企業使命有甚麼互利？
3. 短期未來（兩三年），長期未來（五至十年或以上），個人事業或使命，或公司營運或商務發展有甚麼可能性？
等等。
忽略了這些，就等於進入了鑽石鑛尋索黃金，而忽略了眼前的鑽石。
個人實踐，與過百應徵者面試經驗下來，留意到日後做得最好的人員，都是有這些特質：
1. 逆向思維
2. 同理心 / 為團隊設想
3. 優秀的學習能力
4. 實際工作經驗
5. 有個人專長或興趣
6. 期望待遇和公司預算接近
由於近年失業率低，普遍公司都是急著請人。有時沒有留意重點，或稍作妥協不是最適合也先請著做，不小心就會對部門構成負資產。而以上這些是一些值得留意的重點。
這些較有經驗的僱主都會留意到。但最難的是量度方法。知道這些特質重要，如何量度和測試是一個討論問題。以下提供一些例子供參考：
1. 逆向思維：討論將現境與其他處境比較的問題。逆向思維好的人較能跳出對現境的主觀理解而處於客觀思維。
2. 同理心/為團隊設想：討論個人利益與團隊利益的問題。
3. 學習能力：討論理論模型。
4. 實際工作經驗：討論實際年資
5. 個人專長或興趣：討論長期事業目標，或個人最想達到的成就。留意：向上攀升等於無目標。目標通常是較有實體的，是有個「WHY」。「做到Producer，與團隊製作出很多人喜歡的產品」是一個目標，「做到Producer」就未必是，可能只是事業攀升。「做到CIO，與一隊強力團隊同行，為經營者帶來價值」是一個目標，「做到CIO」就未必是；後者可能只是「做到CIO，有事業有收入」而已。
6. 期望待遇和公司預算接近：討論待遇和短期發展。
擇賢選材，是企業的基石。現代資本主義的企業運作中，強力而親和的團隊是成功的捷徑。不得不察。
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